سازمان اداری و استخدامی کشور در حال آمادهسازی طرحی است که معماری دورکاری در بدنه دولت را پس از بیش از یک دهه (از زمان تصویب آییننامه اولیه در سال ۱۳۸۹) دستخوش تغییرات ساختاری میکند. در این بخشنامه جدید که هفته آینده ابلاغ خواهد شد، مدل صفر و یکیِ «حضور کامل» یا «دورکاری مطلق» جای خود را به یک «مدل کاری ترکیبی» میدهد. بر این اساس، تخصیص ظرفیت دورکاری دیگر یک رویه عمومی و قطعی برای تمامی کارمندان نیست؛ بلکه منوط به ماهیت شغل، قابلیت انجام وظایف بهصورت غیرحضوری و تصمیم مدیران دستگاههای اجرایی است. این تصمیم نشان میدهد که گلوگاه اصلی دورکاری در نهادهای دولتی خلأ قانونی نبوده، بلکه فقدان یک نظام ارزیابی عملکرد مبتنی بر داده و خروجی است.
بهروزرسانی ۵ مهر ۱۴۰۵: طبق اعلام رسمی سخنگوی سازمان اداری و استخدامی، پیشنویس طرح جدید به هیئت دولت ارائه شده است. تمرکز اصلی این پیشنویس بر تقویت سازوکارهای نظارتی است تا مدیران بتوانند بر اساس دادههای عملکردی دورههای ششماهه، در خصوص تداوم یا لغو دورکاری کارکنان تصمیمگیری کنند.
چرا مدل قبلی دورکاری در نظام اداری متوقف شد؟
تجربه اجرای دورکاری در ایران، که ریشههای قانونی آن به آییننامه مصوب ۱۳۸۹ برمیگردد و در دوران شیوع کرونا به اوج خود رسید، نشان داد که صرفِ داشتن مجوز قانونی برای دورکاری، به معنای تحقق بهرهوری نیست.
مشکل اصلی در مدلهای پیشین، نبود یک سیستم سنجش دیجیتال و قابل اتکا بود. در غیاب ابزارهای ارزیابی کمّی، مدیران دولتی همچنان حضور فیزیکی و کارتزنی را معادل کارآمدی کارمند تلقی میکردند.
مکانیسم شکست این سیاست در گذشته به این شکل بود:
ضعف زیرساختهای دیجیتال و دولت الکترونیک ← ناتوانی در پایش آنلاین وظایف محوله ← افت کیفی خروجی کارمندان دورکار ← بازگشت مدیران به اعمال سلیقه و لغو دورکاری ← کاهش انعطافپذیری سازمانی.
چارسو اقتصاد پیشتر در تحلیل چالشهای بهرهوری نیروی کار در بدنه دولت بررسی کرده است که تا زمانی که پرداختیها و ارزیابیها به ساعات حضور گره خورده باشد، دورکاری به ضد خود تبدیل میشود.
تفاوت مدل ترکیبی با ساختار سنتی چیست؟
برای درک بهتر تغییرات بخشنامه جدید، مقایسه شاخصهای کلیدی در مدل گذشته و طرح جدید سازمان اداری و استخدامی اهمیت دارد.
جدول مقایسه ساختار ارزیابی و اجرای دورکاری کارمندان دولت
| متغیر / شاخص | ساختار پیشین (مصوب ۱۳۸۹ و دوران کرونا) | مدل جدید (طرح ترکیبی ۱۴۰۵) |
| معیار اصلی ارزیابی | ساعات حضور فیزیکی (کارتزنی) | بهرهوری، تحقق وظایف و خروجی کار |
| شیوه اجرا | عموماً دورکاری کامل در دورههای خاص | مدل ترکیبی (بخشی حضوری، بخشی غیرحضوری) |
| دامنه شمول | نگاه رفاهی و سراسری در شرایط بحران | گزینشی و محدود به مشاغلِ دارای قابلیت غیرحضوری |
| مکانیسم نظارت | اعمال سلیقه فردی مدیران دستگاهها | ارزیابی مبتنی بر عملکرد در دورههای آزمایشی (مانند ششماهه) |
چه مشاغلی در سبد دورکاری دولت قرار میگیرند؟
یکی از خطاهای تحلیلی رایج، تلقی دورکاری بهعنوان یک قانون عام برای تمامی دو و نیم میلیون کارمند دولت است. در بخشنامه جدید، دولت قرار نیست یک نسخه واحد برای تمامی نهادها بپیچد.
مشاغلی که مستقیماً با اربابرجوع در ارتباط هستند (Front-office) یا نیازمند حضور فیزیکی در تأسیسات و زیرساختها میباشند، از این قاعده مستثنی خواهند بود. در مقابل، مشاغل کارشناسی، پژوهشی، برنامهنویسی و امور ستادی (Back-office) که نتایج آنها بهصورت پروندههای الکترونیک، گزارش و داده قابل رصد است، کاندیدای اصلی ورود به مدل ترکیبی هستند. این تفویض اختیار به مدیران دستگاهها سپرده شده تا بر اساس مأموریت سازمان خود دست به انتخاب بزنند.
تغییر شیوه نظارت؛ چگونه از تصمیمگیری سلیقهای جلوگیری میشود؟
پاشنه آشیل هر طرح شناوری، نظارت است. اگر ارزیابی کارمندان شفاف نباشد، تخصیص دورکاری به رانت اداری و تصمیمات سلیقهای تبدیل میشود. در طرح جدید، ارزیابی کارکنان از یک فرآیند ذهنی به یک فرآیند عینی تغییر میکند.
به این منظور، طرح ارزیابیهای دورهای (مانند بازههای ششماهه) پیشبینی شده است. کارمندانی که در این دورهها نتوانند وظایف محوله را با استانداردهای کیفی و در زمان مقرر (Deadline) تحویل دهند، از مزیت دورکاری ترکیبی محروم شده و ملزم به حضور فیزیکی کامل خواهند شد. این موضوع در گزارش دولت الکترونیک و چالشهای ارزیابی آنلاین در ایران نیز مورد توجه چارسو اقتصاد قرار گرفته است.
پرسشهای پرتکرار درباره بخشنامه جدید دورکاری
آیا دورکاری برای همه کارکنان دولت اجباری یا قطعی میشود؟
خیر. دورکاری یک قانون همگانی نیست. انتخاب مشاغل مشمول دورکاری به ماهیت شغل و تصمیم مدیران دستگاههای اجرایی بستگی دارد و مشاغل نیازمند حضور فیزیکی مشمول این طرح نمیشوند.
مدل دورکاری ترکیبی دقیقاً به چه معناست؟
در مدل ترکیبی، کارمند بهصورت کامل از اداره منفک نمیشود؛ بلکه تقویم کاری او به روزها یا ساعات حضوری و غیرحضوری تقسیم میشود تا ضمن افزایش انعطافپذیری، ارتباط سازمانی وی نیز حفظ شود.
آیا با دورکاری، ساعات کاری یا حقوق کارمندان کاهش مییابد؟
خیر. دورکاری تغییری در حجم مسئولیتها یا ساعات موظفی ایجاد نمیکند. صرفاً محل انجام وظیفه تغییر میکند و ملاک پرداخت حقوق، تحقق خروجیهای مورد انتظار دستگاه خواهد بود.
معیار اصلی ارزیابی کارمندان در طرح جدید چیست؟
سنجش عملکرد از مدل «ساعات حضور فیزیکی در محل کار» به ارزیابی میزان «بهرهوری، کیفیت انجام وظایف و تحویل خروجیهای مشخص» تغییر کرده است.
جمعبندی؛ تغییر پارادایم از «حاضر بودن» به «مؤثر بودن»
اصلاحیه جدید سازمان اداری و استخدامی بیش از آنکه یک بخشنامه ساده اداری باشد، تلاشی برای عبور از پارادایم سنتی مدیریت در بخش عمومی است. تجربه جهانی نشان میدهد مادامی که سیستم بوروکراتیک نتواند ابزارهای دیجیتال خود را برای پایش دقیق فعالیتها ارتقا دهد، مدیران میانی برای حفظ کنترل خود به روشهای سنتی (الزام به حضور فیزیکی) پناه خواهند برد. بنابراین، چالش اصلی دولت در اجرای این مدل ترکیبی، نه مقاومت بدنه کارمندی، بلکه آمادهسازی زیرساختهای دولت الکترونیک و تغییر ذهنیت مدیرانی است که همچنان «شلوغی اتاقهای اداره» را معادل «کارآمدی سیستم» میدانند. اگر مکانیسم ارزیابی مبتنی بر داده به درستی مستقر نشود، این طرح نیز مانند آییننامههای گذشته به حاشیه رانده خواهد شد.
منابع گزارش:
سازمان اداری و استخدامی کشور — پیشنویس ضوابط جدید، ارزیابی عملکرد و اصلاح بخشنامههای دورکاری.
پایگاه ملی اطلاعرسانی قوانین و مقررات کشور — آییننامه اجرایی دورکاری کارکنان دولت (مصوب ۱۳۸۹).
نظر شما در مورد این مطلب چیه؟