معین قرابی تهرانی_پژوهشگر اقتصادی | در سال‌های اخیر پرسش «آیا می‌توان با کاهش هفته کاری به ۴ روز، هم رفاه کارکنان را بالا برد و هم بهره‌وری را حفظ یا رشد داد؟» از حوزه ایده‌های فرهیخته عبور کرده و به پروژه‌های آزمایشی در شرکت‌ها و حتی سیاست‌گذاری سطح ملی تبدیل شده است. تجربیات موفق و نیمه‌موفق در کشورهای مختلف نشان می‌دهد که کاهش ساعات کاری لزوماً به کاهش تولید منجر نمی‌شود؛ بلکه در زمینه‌های مناسبی می‌تواند موجب افزایش کارایی، کاهش غیبت و جذابیت نیروی کار شود. در این یادداشت ابتدا شواهد بین‌المللی را مرور می‌کنم، سپس شرایط ایران را تشریح کرده و در پایان راهکارهایی عملیاتی و مناسب فضای اقتصادی ایران پیشنهاد می‌دهم.
شواهد بین‌المللی
از مایکروسافت تا آزمون‌های سراسری
نمونه‌های تجربی متعدد، مسیر امیدوارکننده‌ای پیش رو می‌گذارند. مایکروسافت ژاپن در تابستان ۲۰۱۹ یک برنامه «Work Life Choice Challenge» اجرا کرد؛ دفترها در روزهای جمعه بسته شدند و کارکنان حقوق کامل خود را دریافت کردند. نتیجه گزارش شده از سوی شرکت، افزایش نزدیک به ۴۰٪ در شاخص‌های اندازه‌گیری بهره‌وری (فروش به‌ازای هر کارمند) و کاهش زمان صرف‌شده در جلسات بود — تجربه‌ای که توجهات جهانی را جلب کرد.
آیسلند بین ۲۰۱۵ تا ۲۰۱۹ دو دوره آزمایشی گسترده انجام داد که حدود ۲۵۰۰ کارمند در خدمات عمومی و بخش‌های مختلف را دربرگرفت. نتیجه: کاهش ساعات کاری (مثلاً به 35–36 ساعت در هفته) باعث شد عملکرد خدمات عمومی «حفظ یا افزایش» یابد و رفاه کارکنان به‌طرز چشمگیری بهتر شود. یافته‌ها نشان دادند که نگرانی رایج درباره افت بهره‌وری در عمل نادرست بوده است.
بزرگ‌ترین تجربه هماهنگ‌شده تاکنون در بریتانیا (پایلوت ۲۰۲۲) با مشارکت حدود ۶۱ شرکت و نزدیک به ۲٬۹۰۰ کارمند اجرا شد. گزارش‌ها از حفظ یا بهبود بهره‌وری، کاهش ترک خدمت و کاهش قابل‌توجه میزان مرخصی استعلاجی خبر دادند؛ بسیاری از شرکت‌ها پس از پایان آزمایش، مدل ۴ روزه را حفظ کردند یا به آن تمایل نشان دادند.
چرا کاهش ساعات می‌تواند بهره‌وری را بالا ببرد؟ — مکانیسم‌ها
چند مکانیزم اقتصادی و رفتاری توضیح می‌دهد که چرا کاهش ساعات همراه با حفظ حقوق می‌تواند بازده را کاهش نداده و حتی افزایش دهد:
1. تمرکز بیشتر در هر ساعت کاری: فشار زمانی کمتر انگیزه‌ای برای حذف وقایع زائد (مثلاً جلسات بی‌ثمر) و تمرکز روی کارهای ارزش‌آفرین ایجاد می‌کند.
2. کاهش خستگی و فرسودگی شغلی: سلامت روان و جسم نیروها بهبود می‌یابد و غیبت‌ها و کاهش بهره‌وری ناشی از فرسودگی کمتر می‌شود.
3. نوآوری و بازطراحی فرایندها: الزام به انجام همان خروجی در زمان کمتر کارفرماها و تیم‌ها را وادار به بازنگری فرایندها، اتوماسیون و اولویت‌بندی می‌کند.
4. جذب و نگهداری نیروی کار: سیاست‌های کاهش ساعت می‌توانند بازار کار را رقابتی‌تر کنند و هزینه‌های چرخش کارکنان را کاهش دهند.
شرایط ایران: نقاط قوت و محدودیت‌ها
از منظر نهادی، قانون کار ایران ساعت کاری استاندارد را حداکثر ۴۴ ساعت در هفته تعیین کرده است و در اسناد و طرح‌های اخیر مجلس نیز بحث کاهش به ۴۰ ساعت مطرح شده که نشان‌دهنده تغییر در فضای نهادی است.
از منظر بهره‌وری کل نیروی کار، آمارهای رسمی نشان می‌دهد که در سال‌های اخیر رشدِ تولیدپذیری نیروی کار در برخی دوره‌ها مثبت بوده است (مثلاً گزارش‌هایی از بهبود سالانه ۳–۴ درصدی در سال‌های مشخص). در کنار این، نرخ بیکاری و ساختار بخش غیررسمی اقتصاد (که در ایران قابل‌توجه است) باید در طراحی سیاست‌ها لحاظ شود.
با این حال چالش‌های خاص ایران عبارت‌اند از: سهم بالای فعالیت‌های غیررسمی که امکان کاهش ساعات بدون آسیب به درآمد روزمزدها را محدود می‌کند؛ تراکم نیروی کار در بخش‌های دولتی و اداری با رویه‌های سنتی؛ و محدودیت‌های بنگاه‌های کوچک که ممکن است در کوتاه‌مدت توان کاهش ساعات بدون کاهش دستمزد را نداشته باشند.
چگونه می‌توان سیاست ۴ روزه را در ایران سازگار و مثبت اجرا کرد؟ — راهکارها (گام‌به‌گام و عملیاتی)
پیشنهاد می‌کنم طرحی تدریجی، مبتنی بر شواهد و مشوق‌محور اجرا شود:
１. آغاز با پایلوت‌های هدفمند در بخش‌های منتخب
دولت و یا نهادهای پژوهشی باید پایلوت‌هایی مختص به بخش‌های دارای قابلیت اجرا (مثلاً شرکت‌های فناوری، بخشی از خدمات عمومی، بنگاه‌های صادرات‌محور یا شرکت‌های بزرگ دولتی) راه‌اندازی کنند تا نتایج در شرایط ایرانی اندازه‌گیری شود. (الگو: بریتانیا و آیسلند).
２. سازوکارهای حمایتی مالی و فنی برای بنگاه‌های کوچک
برای کاهش مقاومت بنگاه‌های کوچک، بسته‌های حمایتی موقتی (معافیت مالیاتی، کمک‌هزینه مشاوره برای بازطراحی فرایندها و دیجیتالیزاسیون) ارائه شود—مشابه ایده‌های حمایتی که در آزمون‌های ملی برخی کشورها دیده شده است.
３. اندیکاتورهای روشنِ سنجش موفقیت
KPIهای شفاف: تولید/فروش به ازای هر ساعت، نرخ غیبت، شاخص رضایت شغلی، نرخ ترک خدمت و هزینه نیروی انسانی. داده‌محوری، امکان اصلاح سریع سیاست را فراهم می‌کند. (درس از پایلوت‌های بین‌المللی).
４. توجه ویژه به بخش غیررسمی و مزدبگیران روزمزد
برای کارگران روزمزد یا شاغلان غیررسمی، سیاست‌ها باید منعطف باشند: افزایش بهره‌وری از طریق آموزش و دسترسی به بازارها، یا پرداخت‌های جبرانی در فاز گذار تا کاهش درآمد خانوارها رخ ندهد.
５. تشویق به بازطراحی فرایند و دیجیتالیزاسیون
دولت از طریق تسهیلات ارزان‌قیمت و برنامه‌های آموزشی، بنگاه‌ها را به اتوماسیون فرایندهای تکراری و بهبود مدیریت زمان تشویق کند — این یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت تبدیل ۵ روز به ۴ روز است.
６. اصلاح قانونی تدریجی و شفاف‌سازی قراردادها
اگر تقاضا و شواهد مثبت شد، تغییرات قانونی (مثلاً کاهش سقف هفتگی از ۴۴ به ۴۰ و سپس بازتعریف ساختار هفته کاری) باید همراه با دستورالعمل‌های اجرایی و حمایت‌های حقوقی برای جلوگیری از سوءاستفاده کارفرمایان اجرا شود.
تجربیات موفق بین‌المللی (مایکروسافت ژاپن، آیسلند، و پایلوت بریتانیا) نشان می‌دهد که کاهش ساختارمند و تدریجی ساعات کاری می‌تواند بهره‌وری را کاهش ندهد و در بسیاری موارد آن را افزایش دهد؛ به‌علاوه رفاه و سلامت نیروی کار بهتر می‌شود که اثرات اقتصادی ثانویه مثبتی مثل کاهش هزینه‌های ترک خدمت و جذب نیروی بهتر دارد. در ایران نیز ظرفیت‌های نهادی (قانون کار و توجه مجلس به کاهش ساعات) و ظرفیت بنگاه‌های دانش‌بنیان وجود دارد که اگر سیاست با دقت و مشوق‌های مناسب اجرا شود، می‌تواند هم رفاه خانوارها را ارتقا دهد و هم بهره‌وری کل اقتصاد را افزایش دهد.
